Реклама на портале

Трудовой договор в великобритании. Защита трудовых прав работников в великобритании. Расторжение трудового договора

Наемные работники в Великобритании имеют определенные права и защиту в области трудового права, включая право подать жалобу работодателю в досудебном порядке и право не быть несправедливо уволенным. Жалоба может касаться любой проблемы, любого вопроса, которые работник может обсудить с работодателем, и может относиться к различным сторонам трудовой деятельности.

С момента, когда работник обратился с жалобой, работодатель обязан провести внутреннее расследование, а также встретиться с работником для более подробного обсуждения вопроса. Затем работодатель должен сообщить о своем решении в отношении жалобы, в том числе, при необходимости, указать подробные сведения о мерах, которые он намерен предпринять для решения вопроса. Если сотрудник не удовлетворен итогами рассмотрения своей жалобы, он может обжаловать принятое работодателем решение в письменном виде.

Не так давно было рассмотрено дело, в ходе которого выяснилось, что жалоба работника не была рассмотрена надлежащим образом. Светлана Лохова обратилась с иском о дискриминации по половому признаку к своему бывшему работодателю, лондонскому офису одного из крупнейших российских банков.

Г-жа Лохова выиграла иск в Трибунале по трудовым спорам после того, как Трибунал услышал, что ее бывшие коллеги называли ее сумасшедшей, кокаинщицей и награждали иными нелицеприятными прозвищами. Трибунал также признал, что непосредственный начальник г-жи Лоховой должен был быть уволен банком за грубые нарушения, в связи с тем, что он делал оскорбительные и унизительные комментарии личного характера за ее спиной.

Трибунал по трудовым спорам также установил, что глава лондонского офиса не справился с разрешением внутреннего трудового конфликта и не расследовал надлежащим образом жалобы г-жи Лоховой. В своем решении Трибунал установил, что плачевное бездействие руководителя лондонского офиса нанесло ущерб истице и приравнивается к гонениям. Трибунал посчитал, что глава офиса должен был отстранить от работы непосредственного начальника г-жи Лоховой и убедиться в том, что на него было наложено надлежащее дисциплинарное взыскание.

Бывшая выпускница Кембриджа сказала в то время, что она совершенно разбита и измучена кампанией, которую развернули против нее ответчики, что она пережила шесть месяцев травли на работе, и это глубоко отразилось на всех аспектах ее жизни.

В хорошо оплачиваемых отраслях, таких как финансы, право или медицина, сумма, присуждаемая Трибуналом по трудовым спорам в делах о дискриминации или в делах об информировании о нарушениях, может быть огромной, поскольку, в отличие от дел о несправедливом увольнении, нет верхней границы компенсации, которая может быть получена работником.

В иске о компенсации г-жа Лохова заявила о взыскании милионов фунтов, указав в качестве основания утрату заработка, моральный вред и ущерб здоровью, полученные в результате дискриминации. Это дело, похоже, на тот случай, когда высшее руководство предпочитает занять позицию страуса, прячущего голову в песок, и это довольно распространенная ситуация. Формально работодатели имеют правила, регулирующие порядок рассмотрения жалоб работников, однако, зачастую эти правила пылятся в ящиках стола или на полке и не используются менеджерами, которые обязаны использовать их при рассмотрении трудовых споров в досудебном порядке. Если бы жалобы г-жи Лоховой были рассмотрены банком надлежащим образом, банк мог бы избежать критику в свой адрес со стороны Трибунала по трудовым спорам. Другая возможность защитить свои права – обратиться в суд с иском о несправедливом увольнении.

Г-жа Лохова не подавала жалобу на несправедливое увольнение, но у нее была бы такая возможность, если бы она проработала в банке по крайней мере два года, и если бы банк не смог доказать, что причина ее увольнения является потенциально справедливой и что банк действовал разумно во всех обстоятельствах.

Потенциально справедливые причины увольнения включают в себя поведение работника, его соответствие должностным обязанностям или исполняемой должности, сокращение штатов, нарушение законодательства или «иную существенную причину».

Если сотрудник считает, что не было справедливой причины для увольнения и/или что была нарушена процедура увольнения, иск о несправедливом увольнении должен быть подан в Трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев с даты увольнения (хотя дополнительное время будет добавлено для ранних примирительных процедур, которые проводит структура, именумая ACAS).

Если Трибунал по трудовым спорам придет к выводу, что работник был несправедливо уволен, он может обязать работодателя восстановить работника в должности, или предоставить ему иную должность, сравнимую с ранее занимаемой, или – чаще всего именно это и происходит – выплатить работнику денежную компенсацию.

Уровень компенсации определяется Трибуналом по трудовым спорам, который принимает во внимание любые финансовые потери, проистекающие из увольнения, но до установленного законодательством максимального уровня (с апреля 2015 года это 78 335 фунтов) или 52-хнедельной заработной платы работника до уплаты налогов. Эта сумма может включать потерю заработка работника за то время, что он ищет новую работу; потерю различных выгод и преференций, включая пенсию; любые расходы, связанные с поиском новой работы; и любую разницу в зарплате и преференциях после того, как работник начнет новую работу.

Сотрудники, постоянно работающие за рубежом, могут подать иск о несправедливом увольнении в исключительных обстоятельствах, например, если существует сушественная связь с британским трудовым законодательством. Однако, обстоятельства каждого дела зависят от конкретных фактов.

Ноэл Динс и Алис Боукет являются сотрудниками отдела по трудовым спорам юридической фирмы Bivonas Law (

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

Подобные документы

    Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.

    курсовая работа , добавлен 31.05.2009

    Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.

    реферат , добавлен 30.11.2008

    Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.

    дипломная работа , добавлен 10.08.2010

    Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.

    реферат , добавлен 11.01.2012

    Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    дипломная работа , добавлен 29.04.2019

    Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.

    реферат , добавлен 22.06.2012

    Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.

    курсовая работа , добавлен 10.12.2008

Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании

Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.

Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора

Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.

Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.

Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.

Европейская экономическая модель характеризуется:

Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);

Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);

Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.

Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:

Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;

Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;

Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).

Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:

Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;

- «близостью» между трудовым и гражданским правом;

Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;

Мобильностью рабочей силы.

Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:

Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);

Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).

В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.

В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.

Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.

В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.

Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.

В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.

В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:

Письменный договор (employment contract);

Устный договор (oral contract);

Подразумеваемый договор (implied contract).

Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.

Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:

Место работы;

Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;

Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;

Оплата труда;

Обязательное социальное страхование работника;

Условия труда на рабочем месте;

Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;

Компенсации за вредные и опасные работы;

Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)

Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.

Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.

Обязательные условия трудового договора во Франции включают:

Должность работника;

Профессиональную квалификацию работника;

Заработную плату;

Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;

Срок действия договора (определенный или неопределенный).

Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.

Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:

Раскрытие конфиденциальной информации;

Использование имущества работодателя без его разрешения;

Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.

Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.

Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.

Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:

Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;

Условие о неразглашении конфиденциальной информации;

Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;

Условие о неконкуренции;

Условие о мобильности.

Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.

Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.

Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:

Наименование организации;

Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;

Дата начала работы;

Размер и периодичность выплат;

Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;

Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.

Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.

Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.

Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:

Обязательные условия;

Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;

Подразумеваемые условия;

Инкорпорируемые условия.

Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.

В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.

Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.

Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.

В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:

Право на защиту от дискриминации;

Право на компенсацию за сверхурочную работу;

Право на отдых;

Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).

Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.

Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.

Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.

По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.

Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .

Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.


Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.

Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.

Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.

Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.

Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.

Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.

Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.

Литература:

1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.

что система такого участия является атрибутом социального государства, и она не противоречит идее рыночной экономики. Однако правовое регулирование данных отношений - довольно сложная задача, так как предоставление тех или иных прав коллективу работников связано с ограничением прав работодателя, его предпринимательской свободы. Принимать сбалансированное законодательство в этой сфере удается в немногих странах с социально ориентированной рыночной экономикой. Безусловным лидером, по мнению авторов, является Германия. Эффективность немецкой системы во многом объясняется детальным правовым регулированием и возможностью замены соглашения по обязательным вопросам решением суда. Однако такой механизм работает при четком разграничении тех вопросов, по которым работодатель и трудовой коллектив имеют общие цели, и тех, по которым их интересы не совпадают.

Е.В. Алферова

2010.03.043. ЛЮТОВ Н.Л. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ВЕЛИКОБРИТАНИИ. - М.: Волтерс Клувер, 2009. - 232 с.

Правовой институт социального партнерства, или, согласно принятой на Западе терминологии, социального диалога, называемый также коллективным трудовым правом, в России и Великобритании имеет фундаментально отличающийся характер. В России важнейшей характеристикой общественных отношений в сфере труда можно назвать государственный патернализм и значительное вмешательство государства в трудовое право. Совершенно обратная ситуация сложилась в Великобритании, где установилась система, основанная на добровольном характере переговоров и существенной автономии переговаривающихся сторон с незначительным государственным вмешательством. Государственная политика и судебная практика в этой стране традиционно были направлены по большей части на ограничение профсоюзных прав. Соответственно, профсоюзы привыкли к недоверию в отношении государства, судей и законов. Развитие социального партнерства здесь в основном диктуется общественными движениями и судебной властью, а государственная политика отражает реакции на эти импульсы, пишет автор.

В современной Великобритании уже не ведется дискуссий по поводу права на участие в профсоюзах. Это право признается неотъемлемым элементом демократического общества. Тем не менее, несмотря на ратификацию международных актов, касающихся свободы объединения, внутреннее право Великобритании в течение долгого периода признавало возможность создания профсоюзов только в качестве «негативного» права, т.е. с помощью использования конструкции «иммунитета» от ответственности за участие в профсоюзах. Традиционно в общем праве этой страны признавалось, что само существование профессиональных союзов - это ограничение свободы договора между работником и работодателем, особенно когда речь заходила о проведении забастовок и установлении условия «закрытого цеха». В Великобритании принято выделять две модели «закрытого цеха»: так называемые довходной и послевходной закрытый цех. В первом (более редком) случае работника принимают на работу, если он на момент трудоустройства не состоит в соответствующем профсоюзе, во-втором - в качестве одного из условий в трудовой договор включается обязательство работника вступить в профсоюз. Последствием такой позиции было признание ничтожными договоров о членстве в профсоюзах. В соответствии с Консолидированным законом «О профессиональных союзах и трудовых отношениях» 1992 г. все работники, кроме полицейских и военнослужащих, могут организовывать и вступать в профсоюзы. К настоящему времени система «закрытого цеха» замещена соглашениями о едином профсоюзе, подразумевающими признание работодателем только одного профсоюза как агента по ведению коллективных переговоров. Современное британское законодательство также запрещает вычитать из заработной платы работников, не состоящих в профсоюзе, сумму, равную профсоюзным взносам. Анализ содержания права на объединение в Великобритании позволил автору выделить два интересных аспекта вопроса: отсутствие традиции закрепления этого права на законодательном уровне (оно появилось во внутреннем законодательстве лишь в 1998 г.) и, наоборот, - детальная регламентация антипрофессиональной дискриминации и санкций в отношении работодателя в случае установления факта ее наличия.

Для того чтобы эффективно представлять своих членов, профсоюз должен отвечать трем требованиям: во-первых, соответ-

ствовать законодательному определению профсоюза; во-вторых, быть независимым и, в-третьих, быть признан работодателем. Автор описывает типы профсоюзных организаций (открытые, закрытые), их правовой статус, процедуру признания профсоюзов для ведения коллективных переговоров. Он считает, что положения британского законодательства, касающиеся профсоюзной независимости, представляют интерес с точки зрения возможной импле-ментации в российское законодательство. Тем не менее очевидно, подчеркивает автор, что большая часть норм, касающихся деятельности британских профсоюзов, не подлежат заимствованию для России в силу совершенно разных традиций в области трудовых отношений.

Характерной чертой британского права, по мнению автора, является хаотичная и бессистемная структура уровней коллективных переговоров. Существенным отличием от мировой практики называется также отсутствие механизмов автоматического включения положений коллективных договоров в индивидуальные трудовые договоры. В правовых системах практически всех стран мира предусматривается, что ухудшение в индивидуальном порядке коллективно установленных условий труда недопустимо - так называемый принцип ad favorem (лат. - в пользу). В Великобритании невозможно принудительное распространение коллективного договора в отношении индивидуального работника даже в тех случаях, когда работодатель выступает в качестве непосредственной стороны этого договора.

Исследуя систему коллективного регулирования отношений между работниками и работодателем, автор отмечает, что в Великобритании появилась новая форма такого регулирования, дополняющая коллективные договоры. Эти акты называются соглашениями с персоналом (workforce agreements). Важной отличительной чертой таких соглашений является то, что представители работников, заключающие соглашения с персоналом, не обязаны отвечать критерию независимости, предъявляемому в качестве требования к подписывающим коллективные договоры профсоюзам.

В монографии раскрывается гибкий и неформальный подход к процедуре альтернативного разрешения трудовых споров в данной стране. Опыт работы специализированных органов трудовой юрисдикции (трудовых трибуналов), рассматривающих индивиду-

альные трудовые споры, представляется интересным и полезным для России. По мнению автора, возможность осуществления коллективных трудовых споров (и проведения забастовок) по поводу массовых увольнений работников, отсутствующая в нынешнем российском законодательстве, также должна быть воспринята в качестве хорошего образца.

Е.В. Алферова

2010.03.044. ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ / Авт. кол. Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю. и др.; Отв. ред. Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. - М.: Эксмо, 2009. - 301 с.

В монографии рассматриваются правовые аспекты деятельности работодателей по подбору и управлению персоналом, правовой статус и права при заключении и прекращении трудового договора, по организации и проведению аттестации, в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Исследуются вопросы реализации нормативной власти работодателя, порядка осуществления локального регулирования, социального партнерства, юридической защиты прав работодателей, в том числе в суде.

Как отмечает во введении доктор юридических наук А. Ф. Нурдинова, «в отличие от большинства работ по трудовому праву в этой книге избран несколько непривычный ракурс: акцент сделан не на правах работников и не на гарантиях их реализации, а на полномочиях работодателя». Такой подход она объясняет тем, что порой забывается, что функционирование установленной трудовым законодательством системы защиты работников невозможно без участия работодателя, который выступает ключевой фигурой в сфере организации трудового процесса и управления трудом. Практически для любого действия, связанного с осуществлением своего права, работник должен прибегнуть к помощи работодателя. Так, право на ежегодный отпуск реализуется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем и на основе приказа о предоставлении отпуска; права на здоровые и безопасные условия труда обеспечиваются деятельностью работодателя; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы не может быть реализовано без принятия работодателем соответст-

С промышленной революцией и укреплением экономических позиций предпринимателей государственная регламентация трудовых отношений не только потеряла смысл для промышленников, но и стала для них обременительной.

Поэтому в Англии в начале XIX в. были отменены старые законы о регулировании заработной платы. Используя "свободу договора", хозяева диктовали рабочим свои условия труда, которые часто были невыносимыми,В 1834 г. английский парламент отменил старые законы о бедности (восходящие еще к статуту времен Елизаветы I), что означало отказ от выдачи беднякам пособий деньгами и продуктами, осуществлявшейся ранее приходами. Закон 1834 г. предусмотрел лишь одну форму "помощи" безработным и бедным - помещение в работные дома, условия работы и жизни в которых приближались, по сути дела, к каторжным.Официальное провозглашение экономического либерализма) отнюдь не означало того, что рабочий и предприниматель юридически находились в Англии в равном положении. Даже во второй половине XIX в. продолжали действовать нормы "общего права", согласно которым предприниматель, нарушивший контракт с рабочим, мог преследоваться только путем гражданского иска. Если же трудовой контракт нарушал рабочий, то он мог быть привлечен к уголовной ответственности. В области трудовых отношений непоследовательность политики экономического либерализма проявилась также в многочисленных запретах и ограничениях, которые устанавливались в связи с появлением и ростом рабочих объединений.Еще в 1799 г. английский парламент принял закон, согласно которому запрещались соглашения рабочих, а также любая деятельность, направленная на создание объединений с целью повышения заработной платы или сокращения рабочего дня. Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний, которые налагались судьей единолично, без участия присяжных. Правящим кругам Англии не удалось, однако, добиться эффективного применения этого закона.Уже в начале XIX в. растущее рабочее движение, по существу, опрокинуло запрет на профессиональные союзы. В 1824 г. парламенту пришлось пойти на уступки и легализовать соглашения рабочих, которые ставили своей целью повышение заработной платы, сокращение рабочего дня или организацию бойкотов. Правда, уже в следующем году парламент объявил уголовно наказуемыми действия рабочих, которые сопровождались насилием над личностью или собственностью, угрозами, запугиваниями. Закон 1824 г., несмотря на последовавшие оговорки, сделал возможным образование в Англии профессиональных рабочих союзов и послужил толчком к развитию тред-юнионистского движения.Организованное рабочее движение в Англии по мере своего роста все более и более выходило за рамки, отведенные ему либеральным государством, которое постепенно начинает в своей политике добиваться примирения интересов труда и капитала.В последней трети XIX в. вопрос о легализации профсоюзов и различных средств профсоюзной борьбы встал с новой остротой. В 1871 г. был принят Закон о рабочих союзах, где цели тред-юнионов в принципе признавались правомерными и запрещались судебные преследования рабочих за участие в профсоюзной деятельности. Но одновременно в виде поправки к уголовному законодательству был принят другой акт, согласно которому ряд эффективных приемов профсоюзной борьбы (пикетирование и др.) рассматривались как наказуемые. В 1875 г. парламент пошел на дальнейшие уступки рабочим и на легализацию профсоюзного движения. Акт о предпринимателях и рабочих отменил уголовные наказания за одностороннее прекращение рабочими трудового договора. Другим законом было установлено, что доктрина "общего права" о "преступном сговоре" не может применяться к соглашениям рабочих, заключенным в связи с предстоящим конфликтом с хозяевами.Но и в конце XIX в. английские суды неоднократно преследовали активных участников стачечного движения за угрозы штрейкбрехерам, бойкоты и другие действия, которые, согласно Закону 1871 г., по-прежнему считались преступными. При этом суды толковали эти понятия чрезвычайно широко. В 1899 г. в связи со стачкой железнодорожников в Таффской долине суд вынес решение о взыскании с профсоюза огромной суммы убытков, которые понесли компании.Это откровенно антипрофсоюзное решение вызвало бурный протест в стране. В результате в 1906 г. был принят новый закон, согласно которому предпринимателям запрещалось предъявлять судебные иски о возмещении ущерба, если таковой был причинен в результате организованных действий членов профсоюза. В Англии, где профсоюзы и забастовки получили законодательное признание еще в XIX в., правительство консерваторов, напуганное всеобщей забастовкой 1926 г., провело через парламент в 1927 г. закон, запретивший всеобщие и политические забастовки, а также стачки солидарности. Закон открыто поощрял штрейкбрехерство и запрещал пикетирование предприятий бастующими. Этот откровенно антипрофсоюзный закон был в 1946 г. отменен лейбористами, стремившимися к более последовательному выравниванию интересов труда и капитала.В 70-80-х гг. правительство консерваторов предприняло новую попытку ограничить права профсоюзов на забастовку. Так, в 1971 г. был принят закон о промышленных отношениях, который предусматривал обязательную регистрацию профсоюзов, их отчетность в государственных учреждениях. После победы лейбористов в 1974 г. была отменена обязательная регистрация профсоюзов, подтверждено их право на забастовки, причем на такие, которые ранее признавались незаконными. В период правительства М. Тэтчер ряд профсоюзных прав был ограничен (право на пикетирование, на политические забастовки, стачки солидарности). Однако в целом профсоюзная демократия и завоеванные трудящимися социальные права характеризуются достаточно высоким уровнем.Уже в XIX в. постепенный рост организованности и активности рабочего класса позволил ему оказывать постоянное воздействие на позицию английского государства по вопросам регулирования труда. Хотя в Англии декларировалось государственное невмешательство в трудовые отношения, парламент был вынужден время от времени идти на уступки, вводить законодательные ограничения для некоторых наиболее грубых и заведомо антигуманных форм эксплуатации труда. В первую очередь фабричное законодательство коснулось женского и детского труда. Попытки регламентировать само применение детского труда были сделаны еще в 1802 г. В 1803 г. был принят закон, согласно которому в текстильной промышленности ночной труд детей запрещался, рабочий день для подростка от 9 до 13 лет не мог превышать 8 часов, а для подростков до 18 лет - 12 часов. Закон предусмотрел создание системы контроля в виде так называемых фабричных инспекторов. В 1842 году был запрещен подземный труд для женщин и для детей в возрасте до 10 лет. В 1847 г. был издан закон, по которому в текстильной промышленности для женщин и подростков с 14 лет рабочий день не должен был превышать 10 часов; это же правило распространялось на мужчин, работающих вместе с детьми и женщинами в одну смену. Только во второй половине XIX в. (законы 1867 и 1878 гг.) эти положения были распространены на все предприятия с числом рабочих свыше 50 человек.
В 70-80 гг. XX в. пенсионное законодательство подверглось консолидации, и в настоящее время оно находит свое выражение в общем Законе о социальном обеспечении (1985 г.) и в специальном Законе, предусматривающем компенсацию в связи с несчастными случаями на производстве и с профессиональными болезнями (1975 г.). В 1974 г. был принят Закон о недопустимости сбросов загрязняющих веществ в море. В 1978 г. был принят Закон о чистом воздухе и о контроле над загрязнением атмосферы. В 80-е гг. была принята серия законов о защите диких животных и растений.

Еще по теме Трудовое и социальное законодательство Англии в XIX-XX вв.:

  1. Лекция 31. Основные тенденции развития национальных правовых систем в ХХ-нач.ХХІ вв.
  2. Законодательноерегулирование труда и отдыха: становление и эволюция современного социального законодательства (опыт Англии, Франции, Германии, США)
  3. Делегированное законодательство. Демократия в исторической ретроспективе
  4. Законодательное регулирование труда и отлыха: становление и эволюция современного социального законодательства (опыт Англии, Франции, Германии, США)
  5. 6. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ И КУЛЬТУРНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРАВА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ
  6. 7. РАЗВИТИЕ ПРАВОВЕДЕНИЯ: ОТ ИСТОРИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ К ПОЗИТИВИЗМУ
  7. Трудовое и социальное законодательство Англии в XIX-XX вв.
  8. § 1. Становление и развитие законодательства об ответственности за появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения
  9. 2.1. Становление жилищного права США во второй половине XIX века - начале ХХ века.
  10. § 1. Проблемы теории конституционного государства в отечественной политико-правовой мысли второй половины XIX - начала ХХ века
  11. § 4. Значение отечественного конституционализма второй половины XIX - начала ХХ века для современной российской государственности

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство -