Инструкции

Применение компетентностного подхода к анализу вакансии внутреннего бизнес тренера. Доклад "профессиональные компетенции тренера спортивной школы" Компетенции тренера по обучению

Программа online-курса

Тренинг для тренеров | Train The Trainer

"Действие даже самого крохотного существа приводит к изменениям во всей Вселенной".

(Никола Тесла, изобретатель в области электротехники и радиотехники, инженер, физик)

Общий объем: два месяца

Место проведения: платформа "Мираполис"

Формат работы: бизнес-тренинг

Опытным тренерам эта программа поможет систематизировать знания, найти новые тренерские приемы, идеи и инструменты.

Молодые тренеры узнают, как создавать и проводить качественные авторские тренинги. Вы сможете наполнить свой багаж методологией, техниками и первым практическим опытом.

Цели:

эффективная организация и проведение тренингов или их отдельных блоков и модулей любой сложности и локализации.

Результат для участников:

· овладение набором инструментария для организации и проведения тренингов и/или отдельных блоков и модулей по выбранной теме;

· совершенствование собственного тренерского стиля;

· развитие коммуникационных навыков, усиление способности положительного взаимодействия с аудиторией, умение работать с трудными участниками;

· повышение ресурсоспособности;

· повышение навыков эффективного управления тренинговой группой;

· знакомство с технологичными инструментами организации и проведения тренингов, в соответствии с трендами последних пяти лет.

Программа держится на трех китах успешного тренерства:

Работа с группой

– технологии запуска групповой работы, ожидания и работа с ними;

– этапы и закономерности групповой динамики;

– работа с сопротивлением в группе;

– специальные приемы для поддержания работоспособности группы;

– способы передачи навыка группе.

Программа тренинга

– составление программы и сценария тренинга;

– инструменты тренинга;

– адаптация упражнений под задачи тренинга;

Личность и компетенции тренера

– качества тренера;

– навыки тренера;

– заповеди тренера;

– задачи и сверхзадачи тренера.

Методика: методика тренинга включает в себя мини-лекции, фасилитацию, ролевые и деловые игры, а также многочисленные выступления участников. В каждом блоке тренинга производится актуализация содержания опыта участников, совместный анализ качества работы и проведение калибровочных сессий. Каждый теоретический блок отрабатывается в практических заданиях и привязывается к реальной ситуации участников тренинга в рамках их персональных задач и особенностей бизнеса. Тренинг содержит базовые теоретические знания в области анатомии, физиологии и психофизиологии, а также большое количество авторских упражнений. Тренинг построен по принципу 40/60, где 40% времени – теория, а 60% – практика.

Внимание! Все блоки тренинга мы будем рассматривать через призму голосоречевого тренинга. В данном формате несколько преимуществ:

1. Сможете выстроить программу своего тренинга на любую тему: продажи, сервис, коммуникации, развитие управленческих компетенций...

3. Научитесь вести тренинги и отдельные блоки по голосу и речи.

ЧАСТЬ №1 "РАБОТА С ГРУППОЙ"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Диагностика. Отличие профессиональных и бытовых коммуникаций	1. "Крючки внимания" аудитории. 2. Четыре параметра диагностики тренинговой группы 3. Преимущества и минусы каждого варианта в КОС. 4. Тестовое выступление и запись видео "Я люблю его слушать".	Начало работы. Актуализация опыта участников. Диагностика состояния навыков, получение обратной связи о недостатках и рекомендации по их исправлению. Основные принципы диагностики. Формирование индивидуальных планов развития.	Создание мотивации к обучению. Определение зон роста и потенциала. Запуск групповой динамики.
2.	Технологии запуска групповой работы, ожидания и работа с ними	Три способа "теплого" старта: 1. "Прошлое – Настоящее – Будущее" 2. "О себе – О теме – О задачах" 3. "Нарисуйте!"	Развитие умения эффективно распределять логику вопросов, получая как можно больше рабочей информации об участниках на старте обучения.	Составление плана действий по решению задач, озвученных участниками и отмеченных тренером.
3.	Этапы и закономерности групповой динамики	Классическая схема запуска групповой динамики. Принцип "Песочных часов". Знакомство с основными форматами проведения тренинга.	Изучение процессов взаимодействия, развития и совершенствования членов группы.	Понимание полного жизненного цикла тренинга и каждого из отдельных его периодов.
4.	Работа с сопротивлением в группе	Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте. Принципы НЛП, переговорщиков и юристов, работающих в суде, в тренинговой группе.	Типичные ошибки при работе с возражениями, жалобами и претензиями. Вопросы, помогающие снизить сопротивление в группе. Профилактика и управление вниманием группы через собственное состояние.	Развитие умения грамотно работать с возражениями участников. Освоение приемов профилактики возрастающего сопротивления.
5.	Специальные приемы для поддержания работоспособности группы	1. Визуализация информации. 2. Смена активности. 3. Ментальные ловушки. 4. Притчи и метафоры. 5. Домашнее задание.	14 инструментов для поддержания интереса к теме тренинга, развитие навыков и закрепление теоретических блоков.	Пополнение "тренерского чемоданчика".
6.	Способы передачи навыка группе	Оптимальная структура тренингового блока (1,5 часа). Четыре способа организации подачи обратной связи (КОС) в конце каждого блока.	Убеждения и привычки участников и тренера. Цели и задачи временных отрезков. Обратная связь.	Примерный расчет блока тренинга на 1,5 часа.

Часть №2 "ПРОГРАММА ТРЕНИНГА"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Составление программы и сценария тренинга	Отличие программы от сценария тренинга. Принципы поминутной и почасовой организации программы тренинга.	Фасилитация, направленная на выявление отличий программы от сценария. Составление персональных программ и сценарием ваших тренингов.	Навыки составления двух профессиональных документов: программы и сценария тренинга.
2.	Инструменты тренинга	Теоретические блоки. Работа в парах, малых и больших группах. Модерация. Фасилитация. Игротехники.	Освоение всех современных тренинговых инструментов. Знакомство, примеры, возможности использования.	Умение ориентироваться во всех современных инструментах освоения и передачи навыков - все школы, научные парадигмы и практики.
3.	Адаптация упражнений под задачи тренинга	Каждая минута тренинга – на результат!	Знакомство с универсальными упражнениями и способами адаптации их к различным тренинговым программам.	Возможность протестировать любое свое упражнение и значительно обогатить тренерский портфель. Параллельно – освоение инструментов работы под заказчика с целью создания максимально полезных тренингов.
4.	Создание и проведение авторских упражнений	Уникальная техника "Письмо родителям", позволяющая освоить принцип создания новых упражнений для тренингов.	Пошаговая инструкция и секреты создания авторских упражнений на примере техники "Письма родителям".	Каждый участник в результате этого блока создаст свое собственное авторское, уникальное упражнение.

ЧАСТЬ №3 "ЛИЧНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ ТРЕНЕРА"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Позиция тренера по отношению к участникам	1. Техника "Вертолета" в работе тренинговой группы. 2. Принцип "ВЕРЫ" в работе тренера.	1. Техника "Вертолета": Пешеход – Самолет – Вертолет. Позиции видения. 2. Вера – энергия, которая движет людей вперед. Использование силы веры.	Развитие умения видеть логику, структурировать обратную связь и направлять энергию участников на общее достижение цели.
2.	Качества тренера, навыки и компетенции	– Главная задача тренера. – Требования к образованию и опыту. – Персональные качества. – Соответствие типа личности для управления группой. – Компетенции тренера.	Тренер не учит, тренер организует процесс самообучения. Хороший тренинг – это лабораторная работа, где каждый должен сделать свои открытия.	Составление перечня минимальных и максимальных позиций для успешного развития карьеры тренера.
3.	Заповеди тренера	Три классические заповеди профессионала.	– Быть собой. – Изменяться. не изменяя. – Всегда быть готовым к работе.	Профилактика адекватной самооценки и профессионального выгорания.
4.	Задачи и сверхзадачи тренера	1. Выбор позиции 2. Тренер – самый гибкий элемент системы. 3. Формирование состояния группы. 4. Свобода выбора. 5. Изменение привычной стратегии.	Задача тренера не только учить, а и учиться, наращивая мощность и развивая компетенции. Для этого важно развивать умение ставить перед собой задачи и сверхзадачи.	Постановка задач и сверхзадач для профессионала. Задача ориентиров для развития.

Что входит в тренинговый пакет участника:

Участие в тренинге.
Индивидуальная часовая консультация по скайпу.
Работа в парах: создание и практика отработки тренинговых блоков и упражнений.
Методические материалы в форматах Word и PPT (PP).
Книга "Говори красиво и уверенно. Постановка голоса и речи" или "Успешная короткая презентация" в подарок.
Сертификаты.

Рынок тренинговых услуг становится всё более сложным, что создаёт определённые проблемы для его участников. Модифицируются потребности клиентов на тренинговые услуги и растет спрос. Новые игроки, формируют предложения, предлагая новые или качественно улучшенные решения для заказчиков, которые стремятся найти и прочно занять рыночную нишу. На продукте сосредоточен преимущественно фокус деятельности основных игроков рынка и выстраивании личных отношений с заказчиками. Существуют различные модели работы тренеров, стили и практики. Анализируя истории успеха известных тренеров, можно среди них выделить несколько наиболее ярких описательных характеристик тренеров.

Есть тренеры-шоумены, обеспечивая результаты на эмоциональном уровне, они умеют отлично работать в аудитории с участниками тренинга. Однако они редко демонстрируют системный подход, не проводят структурированный анализ потребностей в обучении, не обеспечивают внедрение результатов обучения - таковы отзывы заказчиков. Решение этих задач и ответственность за результаты обучения перекладывается на заказчика. Тренера-шоумены ориентированны больше на процесс, они хороши под отдельные задачи, которые чаще всего не связаны с решением сложных бизнес-задач, а с организацией на уровне межличностного взаимодействия, с решением проблем внутреннего климата и отношений. Их личная энергия и творческий подход могут стать хорошим стимулом к изменениям для отдельных участников тренинга.

Есть тренеры-теоретики и тренеры-философы.

Первые отстаивают позицию, что для решения бизнес-задач заказчика не обязательно разбираться в бизнесе, быть экспертом предметной области. Теоретики считают, что не обязательно самому иметь практический опыт работы менеджером, для того чтобы обучить других основам менеджмента. И чтобы обучить других искусству продаж, не надо быть самому продавцом и уметь продавать, если речь идёт о техниках продаж. Такие тренеры чаще выступают в роли фасилитаторов, ценность услуг которых для бизнеса выражается в их умении систематизировать знания целевой аудитории или предлагать «книжные» решения.

Стиль работы тренеров-философов - сосредотачиваются преимущественно на философии бизнеса и расстановке акцентов, они как правило, не опускаются до уровня инструментов и конкретных решений. Дают указания в повелительном наклонении и чаще выступают в роли авторитетных специалистов. Тренера-практики которые предлагают системные решения, работают по стандартам, имеют практический опыт работы «по ту сторону», мыслят категориями бизнеса - на них всегда растет спрос. Они востребованы как агенты изменений в организации, так и успешны в бизнес-консультациях.

Понимание стилей, методов обучения и подходов, практикуемых современными бизнес - тренерами, позволяет заказчикам реально оценивать преимущества и недостатки предложений, наполняющих рынок тренинговых услуг. В наше время по-прежнему является синонимом шекспировского: «Быть или не быть?», если стоит вопрос «Какого тренера, под какие задачи и как выбрать?». Нет единого списка критериев выбора тренера у современных заказчиков. Такого списка и не должно быть, так как критерии выбора меняются в зависимости от приоритетов развития бизнеса. Руководители одних компаний видят в тренере бизнес-партнёра, стратега изменений и формируют высокий уровень ожиданий - другие компании, по-прежнему, руководствуются ценовым фактором при принятии решения о выборе тренинговой компании. Качественно новое понимания работы бизнес-тренера и ценности, которую он призван создавать для заказчика, эволюционные процессы свидетельствуют о формировании присущих рынку тренинговых услуг. Для того чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес - тренеры, должны соответствовать следующим требованиям:

· Обеспечивать практичность предлагаемых решений и высокое качество;
· За результаты тренинга, нести ответственность;
· Специализироваться в отдельных областях (менеджмент, продажи, командообразование, логистика и т. д.), что, несомненно, влияет на качество предоставляемых услуг и демонстрировать высокие стандарты работы бизнес-тренера;
· Предлагать прозрачную политику ценообразования и выдерживать баланс цена - качество и;
· Ориентироваться в бизнесе и понимать ключевые процессы бизнеса на практике, а не из книжек;
· Не навязывать своих мнений и готовых решений, а быть ориентированным на потребителя;
· Демонстрировать навыки проектного менеджмента и уметь проводить качественные исследования.

Нужна система оценки для того, чтобы оценить степень соответствия тем или иным требованиям. Деятельность тренера, как и любого другого специалиста, во всем мире измеряется и оценивается. До недавнего времени, не было единого понимания критериев оценки работы бизнес- тренера. Не было тренеров под потребности современного бизнеса, как и не было и ни одной профессиональной программы подготовки бизнес-тренера. Чтобы правильно сделать выбор, оценить уровень профессионализма бизнес-тренера и быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач - нужны критерии оценки.

Есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения, независимо от того, с какой именно целевой аудиторией приходится работать бизнес-тренеру, то ли с собственниками, директорами или торговыми представителями. Каждый практикующий тренер со временем вырабатывает свой уникальный стиль, формирует свои конкурентные преимущества, нарабатывает тренинговые «фишки», которые влияют на восприятие процесса обучения участниками тренинга и позволяют оценивать эффективность тренинга на эмоциональном уровне - «нравится» или «не нравится». Бизнес-тренеру важно обеспечивать положительные результаты обучения на эмоциональном уровне, для того чтобы соответствовать ожиданиям современных заказчиков. Важно определять и решать конкретные бизнес-проблемы.

Роли бизнес-тренера, которые он должен исполнять, чтобы соответствовать ожиданиям современного бизнеса, задачи, которые он должен решать и сферы ответственности, схематически изображены а рисунке №1. Модель компетенций, предложенная нами, предоставляет собой набор критериев управления личной эффективностью бизнес-тренера. Независимо от сферы специализации и практикуемого стиля, под потребности современного бизнеса, в целом о разработке единого подхода, общего языка для описания эффективности работы современных бизнес-тренеров.

Ведущий специалист в своей сфере должен быть стратегом, экспертом в области своей специализации, заинтересованным в бизнес-результатах заказчика и быть бизнес-партнёром. Профессиональное соответствие обязывает бизнес-тренера эффективно распределять ресурсы, быть лидером и фасилитатором изменений и управлять проектами. Успешный бизнес- тренер должен постоянно самосовершенствоваться и стремиться к превосходным результатам, должен отличаться желанием познать больше. Вместе с тем, уметь доходчиво и просто объяснять материал и аргументировать им, обладать яркой индивидуальностью, внутренней уверенностью. Тренеру важно быть открытым и доступным в общении, демонстрируя поведенческую гибкость. Характерно бизнес-тренеру быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным. Когда тренеры выступать в роли инициаторов изменений, наставников, консультантов и деловых партнёров - тогда они по настоящему успешны.Принципы и стандарты профессиональной деятельности, которым профессиональный бизнес-тренер должен соответствовать, первоочередные задачи, которые он должен решать, определяют сферы ответственности бизнес-тренера. Примером таких принципов и стандартов могут быть международные стандарты работы бизнес-тренера, которые адаптированы к региональным особенностям и внедряются в результате плодотворного сотрудничества Школы бизнес-тренерского мастерства и консалтинговой компании ADDWIZE с International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (ibstpi).

Эффективно взаимодействовать и общаться:

· Формировать профессиональную речь, в соответствии с особенностям аудитории, бизнес-контексту и их уровню культуры.
· Применять профессиональные навыки вербальной и невербальной коммуникации, навыками активного слушания, обратной связи и деловой презентации.
· Привносить в соответствии с целями обучения интерактивные методы и технологии обучения.
· Использовать эмоциональную компетентность и уметь устанавливать контакт с группой.

Расширять и усовершенствовать профессиональные знания и навыки:

· Формировать и разрабатывать стратегии знания принципов и методов обучения.
· Знать предметные и смежные области, расширять спектр стилей обучения, постоянно обновлять свои профессиональные навыки.
· Постоянно повышать свою квалификацию, устанавливать и поддерживать профессиональные контакты, принимать участие в мероприятиях по профессиональному развитию.

Придерживаться правовым нормам и соблюдать профессиональную этику:

· В деятельности бизнес-тренера, необходимо следовать этическим нормам.
· Во взаимоотношениях с участниками процесса обучения, обеспечить равенство.
· Конфиденциальность, один из главных критериев бизнес-тренера.
· Уважать интеллектуальную собственность, включая авторские права.

Устанавливать и поддерживать профессиональное доверие:

· Привносить и инициировать доверительное профессиональное поведение бизнес-тренера.
· Показать значимость точки зрения других людей.
· В области специализации, демонстрировать мастерство и экспертные знания.
· Инициировать изменения и быть открытыми к ним.
· Формировать профессиональную деятельность, с целями и задачами заказчика в организационном контексте.

Бизнес-тренер - ключевой специалист, участвующий в процессе развития и обучения персонала. Работу этих сотрудников необходимо постоянно сопровождать, осуществляя контроль текущий и квалификационный.

Текущий контроль предполагает оценку загрузки бизнес-тренера, частоты обновления учебных программ, качества изготовления методических материалов и другие организационные аспекты. Этим занимается руководитель учебного центра, тренинг-менеджер или менеджер по обучению персонала.

Квалификационный контроль проводится во время аттестации с помощью специальных методик.

Как направить сотрудника на

Аттестационные мероприятия целесообразно устраивать в трех случаях:

после прохождения бизнес-тренером испытательного срока;
после освоения новых программ обучения;
для периодической проверки (раз в 6 месяцев).

Этот порядок соответствует основным этапам профессионального пути тренера в организации (табл. 1).

Таблица 1. Основные этапы профессионального пути тренера

Этап	Содержание подготовки
Первичное обучение (1–3 мес.)	Методическая подготовка по проведению семинаров и тренингов. Как правило, получив методическую подготовку, тренер осваивает один семинар. В зависимости от деятельности компании это может быть: welcome-тренинг; тренинг продаж базового продукта (профильных для организации товаров или услуг); вводный тренинг-семинар по стандартам обслуживания (для продавцов торговых сетей или компаний в сфере обслуживания: парикмахерских, салонов красоты, АЗС и др.)
Освоение программ обучения (3–11 мес.)	В зависимости от профиля компании здесь может быть несколько дополнительных направлений, например: управление группой торговых агентов; продажа дополнительных услуг; тренинг по продажам для VIP-клиентов; тренинг по тайм-менеджменту; тренинг по саморегуляции. Бизнес-тренеры осваивают их, как правило, с интервалом в 2–3 мес.
Поддержание профессиональной квалификации (после года работы)	Периодические аттестации (раз в 6 мес.)

Показатели эффективности работы внутреннего тренера в зависимости от специфики компании могут быть следующие:

высокий уровень профессиональных компетенций (которым обучали на тренингах), выявленный в результате периодической оценки персонала;
процент сотрудников, успешно прошедших оценку знаний после обучения;
рост уровня знаний после обучения (определяется путем диагностики до и после).

Чтобы быть профессионально успешным, бизнес-тренер должен:

владеть как методологией, так и конкретными методиками обучения;
предоставлять участникам занятий обратную связь;
уметь работать с группой;
обладать развитыми техническими навыками.

В табл. 2 эти компетенции представлены более подробно.

Таблица 2. Компетенции тренера

Компетенция	Содержание
Методология обучения	Умение разрабатывать учебные программы и их модули с учетом принципа Колба и специфики обучения взрослых
Методики обучения	Владение методическими средствами обучения, таким как: модерация; мини-лекция (лекция); ролевая игра; психогимнастические упражнения; учебные кейсы; видеотренинг (видеосъемка с последующим видеоанализом)
Обратная связь	Использование правильных формулировок (обсуждение действий, а не личностных особенностей). Знание типов обратной связи. Соблюдение правильного соотношения положительной и отрицательной обратной связи на разных этапах тренинга
Работа с группой	Умение диагностировать состояние группы и отдельных участников, воздействовать на них в целях улучшения качества тренинга. Знание типологии участников и методов влияния на них. Понимание групповой динамики, умение ее форсировать или замедлить
Технические навыки	Контроль времени выполнения заданий, правильное изложение инструкций для разных форм учебной активности. Умение распределить роли среди участников. Грамотное невербальное поведение: уместная мимика, энергичные гармоничные движения

Проверка компетенций путем оценки фрагмента тренинга

В коммерческом банке «Радо-банк" 1 процедура оценки бизнес-тренеров выглядит следующим образом:

Подготовка.
Обратная связь.

Подготовка

За месяц до супервизии тренинг-менеджер отдела обучения выслала тренеру задание - подготовить программу «Продажа банковских карт» для проведения фрагмента тренинга (эту форму занятий иногда называют воркшоп) на 40–50 мин. Иногда даются другие несложные темы: правила аргументации, порядок разрешения конфликтных ситуаций в филиале банка и т. д.

За неделю до супервизии бизнес-тренер должен прислать программу. Если она получается объемной (на несколько часов или дней), «вживую» проводится один из модулей. В данном случае программа «Продажа банковских карт» оказалась небольшой и была реализована полностью.

Проведение тренинга. Супервизия.

Участники - сотрудники банка в количестве 8 человек. Тренер проводит обучение, а за его действиями наблюдает комиссия: тренинг-менеджер, руководитель службы персонала (либо начальник учебного центра), сотрудник отдела маркетинга, представитель одного из подразделений по работе с клиентами (как правило, заместитель начальника отдела).

Результаты наблюдений члены комиссии заносят в оценочный лист (приложение 1) . При анализе акцент делается на поведенческих индикаторах, соответствующих определенному уровню развития компетенций.

Обратная связь

По окончании супервизии комиссия суммирует баллы и сообщает результат тренеру. В банке приняты три уровня оценки работы бизнес-тренеров:

1. Низкий - 8 баллов и ниже.

2. Профессиональный - от 9 до 12 баллов включительно.

3. Экспертный - от 13 баллов.

Результаты фиксируются в сводном оценочном листе, степень выраженности каждой компетенции обозначается в диапазоне от 1 до 15 (сумма оценок всех членов комиссии).

Ниже, под листом оценки (приложение 2) , обычно даются рекомендации по развитию компетенций, получивших низкие оценки.

Если уровень подготовки тренера признан профессиональным или экспертным, ему вручается сертификат тренера с указанием уровня подготовки. Сертификат имеет ограниченный срок действия, поэтому через полгода квалификацию приходится подтверждать.

Если уровень компетенций низкий, комиссия дает тренеру рекомендации по повышению квалификации. Если на следующей плановой аттестации результат повторяется, рассматривается вопрос об увольнении бизнес-тренера либо о его переводе на другую должность.

Проверка компетенций с помощью метода «самопрезентация»

Навыки подачи информации (они входят в технические компетенции) лучше оценивать с помощью самопрезентации. В « Радо-банке» бизнес-тренеру предлагают сделать небольшое сообщение (10 минут) на одну из тем:

«Мой профессиональный путь»;
«Как я начинал работу в банке»;
«Философия тренинга»;
«Почему нужно постоянно учиться».

Задача - сделать интересное сообщение в формате мини-лекции.

Во время выступления члены комиссии (она собирается в том же составе, как и при оценке фрагмента тренинга) анализируют работу тренера, опираясь на оценочный лист (приложение 3) и ориентируясь на указанные в нем поведенческие индикаторы. Содержание самого выступления (взгляды тренера могут не совпадать с мнением коллег), внешние данные, прежний опыт работы и другие подобные факторы в расчет не принимаются.

По окончании супервизии члены комиссии составляют сводный оценочный лист, как и во время просмотра фрагмента тренинга. Но решение о присвоении того или иного профессионального уровня не принимается. Оценка презентационных навыков является дополнением к описанной выше процедуре оценки (анализ фрагмента тренинга).

Проверка компетенций с помощью интервью по компетенциям 2

Уровень компетенций можно проверить в том числе посредством интервью. В страховой группе «Авангард" 3 именно так и поступают. Предварительная подготовка для тренеров не предусмотрена, определены только даты очередных аттестационных мероприятий.

Тренерские компетенции похожи на описанные в предыдущем примере, но методика оценки другая. Бизнес-тренеры отвечают на вопросы членов аттестационной комиссии (табл. 3) , в состав которой входят начальник службы персонала и сотрудники отдела обучения: старший тренинг-менеджер и менеджер по оценке.

Таблица 3. Примерный план вопросов для оценки компетенций

Компетенция	Вопрос	Желаемый ответ
Методика обучения	Расскажите, как вы разрабатываете программу обучения тренинга?	Тренер должен сказать, что информацию из регламента, книги он сначала разбивает на смысловые блоки, затем подбирает методические средства и методики
	Чем различаются процессы обучения взрослых и детей?	Сотрудник рассказывает о различиях в мотивации и когнитивных функциях
	Как нужно давать обратную связь на разных этапах обучения?	На этапе обучения превалирует отрицательная обратная связь, на этапе диагностики соблюдается баланс
Работа с группой	Расскажите, что вы делаете, если один из участников привлекает внимание, говорит, что все знает, мешает работать группе?	Тренер должен предложить несколько вариантов решения проблемы. Например, дать проблемному участнику ответственное задание (если он достаточно компетентен), включить его в практическую работу, чтобы выявить зоны роста
	Что должен делать тренер, если отдельные участники не работают, буквально спят с открытыми глазами?	Тренер рассказывает о психогимнастических упражнениях, способных поднять энергетику группы
	Что вы обычно делаете, если участники конфликтуют между собой?	В зависимости от интенсивности конфликта тренер применяет разные методы - от включения в дискуссию до изоляции отдельных участников. Должен быть назван общий принцип - перевод конфликта из эмоциональной плоскости в рациональную
Презентация	Опишите любой фрагмент тренинга так, чтобы нам (аттестационной комиссии) было интересно	Рассказ должен быть связным, понятным, в меру эмоциональным. Мимика, жесты должны соответствовать характеру изложения
Презентация	Какие методы презентации информации вы используете на разных этапах тренинга?	Тренер должен объяснить, когда следует применять визуальную демонстрацию, в каких случаях можно показать учебный видеоролик, а когда информацию лучше донести устно

Один из членов комиссии задает вопросы, бизнес-тренер отвечает. Другие члены комиссии слушают и оценивают компетенции по четырехбалльной шкале (1 - базовый уровень, 2 - профессиональный, 3 - экспертный, и 4 - мастерский). При этом компетенция рассматривается в целом, подобно тому как жюри в КВН оценивает выступления команд, - не анализируя отдельные составляющие (индикаторы).

По окончании интервью аттестуемый выходит, а члены комиссии проводят мини-совещание, обсуждая результаты (приложение 4) , приходят к единому мнению и заполняют сводный лист оценки компетенций (то есть общие оценки появляются в результате обсуждения, а не как сумма баллов или среднее арифметическое).

Профессиональная квалификация определяется исходя из уровня компетенций. Если две из трех относятся к мастерскому уровню, сотруднику присваивается квалификация мастера. Если большинство компетенций в базовой зоне - специалиста базового уровня и т. д.

Документы, подтверждающие квалификацию, в компании не выдаются. Но в личном деле и трудовой книжке делаются записи о том, когда был достигнут или подтвержден очередной профессиональный уровень.

Если бизнес-тренер получил низкие оценки, т. е. показал базовое владение предметом, ему предлагают восполнить пробелы в знаниях. Через месяц комиссия собирается повторно и вновь проводит собеседование по компетенциям. Если тренер демонстрирует низкий уровень и после повторной аттестации, поднимается вопрос о целесообразности его пребывания в этой должности. Комиссия инициирует увольнение либо перевод на другую работу.

Особенности подачи обратной связи по результатам оценочных процедур

Важно помнить, что оценка персонала существует для того, чтобы развивать сотрудников, а не делить их на хороших и плохих. Тем не менее такое иногда происходит.

В торговой фармацевтической компании провели супервизию работы бизнес-тренера. Комиссия решила оценить, как тренер проводит обучение по модулю «Выявление потребностей клиента».

Однако результаты не заносились в стандартные оценочные листы, как в предыдущих примерах. Члены комиссии просто записывали свои соображения.

По окончании процедуры тренеру дали обратную связь. Сказано было следующее:

он инфантилен;
ему следовало бы прочитать пару книжек по проведению тренинга;
он неправильно одевается;
надо бы прочитать новую книгу по маркетингу, где процесс выявления потребностей описывается с другой точки зрения.

Такая обратная связь не просто бессмысленна, но и вредна.

Во-первых, не соблюден баланс положительной и отрицательной обратной связи. Тренер реализовывал мероприятия, которые позволили ему вести тренинг, но о них не было сказано ни слова. А получить положительную обратную связь важно как для подкрепления профессиональных навыков, так и с точки зрения мотивации.

Во-вторых, обратная связь была дана не о компетенциях, а о личностных качествах и даже привычках. Это недопустимо.

В-третьих, не хватало конкретики (например, непонятно, что значит «инфантилен», или «неправильно одевается»).

Для того чтобы избежать вышеперечисленных ошибок, и разрабатываются процедуры оценки тренеров, регламенты, компетенции и документация, о которых шла речь в статье.

Приложение 1. Лист оценки компетенций

Индикаторы		Сумма баллов
Методология обучения
Программа изложена понятно. Правильно выделены модули, есть структура
Соблюдается принцип «от простого к сложному»
Присутствуют разные методические средства (более трех)
Методики обучения
Ролевые игры разработаны методически правильно
В мини-лекциях есть подразделы: вступление, основная часть, выводы
Модерация проводится корректно, тренер делает выводы и резюме
Обратная связь
Обратная связь присутствует после каждого учебного действия
Соблюдается соотношение «положительная/отрицательная»
Обратная связь краткая и по существу
Работа с группой
Правильно обрабатываются сомнения, сопротивление группы
Постоянно поддерживается коммуникация между участниками
Все включены в работу, нет «выпавших»
Технические навыки
Используются различные метафоры, сравнения, «сказки»
Поддерживается контакт глазами со всеми участниками
Речь четкая, артикулированная

Приложение 2. Лист оценки профмастерства бизнес-тренера

Приложение 3. Лист оценки навыков презентации

Индикаторы	Отметка о выполнении (1 - выполняется, 0 - не выполняется)
Используются визуальные средства обучения (слайды, таблицы)
Тренер перемещается по аудитории, обращаясь попеременно к каждому слушателю
Лекция разбита на блоки, предложения, есть паузы
Тренер иллюстрирует речь графически, рисуя на флипчарте и используя разные цвета (маркер, мел)
В речи присутствует юмор
Мимика лица подвижная
Присутствует улыбка
Содержание речи понятно
Речь достаточно громкая
Движения плавные, нет рубящих, колющих и т. п. жестов

Приложение 4. Пример сводного оценочного листа по результатам аттестации

Компетенция	Оценка (от 1 до 4)
Методика обучения
Работа с группой
Презентация

1 Название изменено.

2 На примере страховой компании.

3 Название изменено.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПУРОВСКАЯ РАЙОННАЯ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ

ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА

ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АВАНГАРД»

Доклад

« »

Подготовила: тренер-преподаватель

по тяжелой атлетике

Карпенко С.А.

г. Тарко-Сале

2015

Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.

Знаменитая фраза И. Ньютона: «Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов». Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов. Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.

Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.

Умения тренера

Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе:планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:

оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:

Адекватно осмысливать программно-методические требования;

Диагностировать реальные возможности воспитанников;

Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;

Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;

Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;

Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;

Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;

Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;

Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;

Оптимально управлять деятельностью обучающихся;

Досконально владеть методикой избранного вида спорта;

Вести контроль результативности тренировочных воздействий;

Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:

Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;

Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;

Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.

Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.

Личный пример тренера - ведущий метод воспитания

Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.

Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.

Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.

Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.

Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.

Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.

Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.

В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.

Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:

Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.

Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.

Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.

Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.

Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.

Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.

Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.

Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.

Один из великих сказал, что «мы стоим на плечах гигантов». Это означает - следуем за теми пионерами и лидерами, которые были до нас. Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов.

Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.

Умения тренера

Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе: планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь: