БЛИЖАЙШИЕ ДАТЫ И СТОИМОСТЬ

Объем часов	Будни			Выходные			Базовая цена	Цена со скидкой	Цена для юр.лиц	Индивид. обучение	Записаться на курс
	Утро 10 00 -14 05	День 14 10 -18 15	Вечер 18 30 -21 35	Утро 10 00 -14 05	День 14 10 -18 15	Вечер 18 30 -21 35
350	15.01.2020 * пн-ср-пт 10:00-15:10		15.01.2020 пн-ср-пт	14.12.2019 * суббота 10:00-16:30			54 900	43 500	47 850

НАША МЕТОДИКА

• Теория и практика - ОДНОВРЕМЕННО
• Работа в программе 1С ЗУП на примере реальной компании
• Углубленная практика с документами
• Готовые конспекты - больше времени на практику

Подпишитесь на наш канал на YouTube!

Для поступления требуется: - Диплом
(Высшее образование или среднее специальное) *Внимание! Если у Вас диплом на иностранном языке, в соответствии с 273 ФЗ "Об образовании" ст. 107, требуется перевод диплома на русский язык.
- Паспорт
По окончании курса Вы получите: - Диплом о профессиональной переподготовке установленного государством образца, который дает право на ведение нового вида деятельности

Программа курса соответствует профстандарту - уровень квалификации 7 «Деятельность по обеспечению персоналом. Деятельность по организации оплаты и труда персонала. Организация работы с персоналом из числа иностранных граждан»

Рекомендуем так же изучить:
-
-
-

Перейти в " "

ПРОГРАММА КУРСА

Тема 1. Управление персоналом. Основные понятия. Профессиональные требования к менеджеру по подбору персонала (рекрутеру)
1. Особенности современной организации:

• кадры, персонал, человеческие ресурсы: термины и определения;
• виды и классификация организационных структур.

2. Менеджер подбору персонала (рекрутер) в организации:

• требования профессионального стандарта;
• уровни квалификации и пути их повышения;
• основные трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом);
• зоны ответственности;
• ключевые компетенции рекрутера.

Практическая работа №1: Построение организационной структуры и определение места рекрутера в ней;
Практическая работа №2: Составление перечня трудовых функций рекрутера в соответствии с профессиональным стандартом;
Практическая работа №3: Разработка должностной инструкции менеджера по подбору персонала.

Тема 2. Порядок подбора персонала
Тема 3. Формирование стратегии поиска персонала
Тема 4. Отбор и оценка кандидатов
Тема 5. Специфика проведения групповых собеседований
Тема 6. Принятие решения и оценка эффективности подбора персонала
Тема 7. Автоматизация процесса подбора, программное обеспечение
Тема 8. Адаптация новых сотрудников в компании

Тема 1. Постановка целей и задач - 8 видео
Видео 1. Формулировка целей и задач
Видео 2. Постановка цели по S.M.A.R.T.
Видео 3. Практическая работа: Постановка цели по S.M.A.R.T.
Видео 4. Критерии успешного выполнения задачи
Видео 5. Структурирование задач и поручений по типам и блокам
Видео 6. Декомпозиция целей и задач
Видео 7. Ресурсы для достижения цели
Видео 8. Ловушки времени

Тема 2. Инструменты управления временем (планирования времени) - 8 видео
Видео 1. Планирование как инструмент достижения цели
Видео 2. Метод Альпы
Видео 3. Правило Парето
Видео 4. Принцип ПВО
Видео 5. Матрица Эйзенхауэра
Видео 6. Метод Pomodoro
Видео 7. Система планирования и ее элементы
Видео 8. Инструменты управления временем

Тема 3. Методы увеличения эффективности при достижении целей - 3 видео
Видео 1. Виды и способы контроля выполнения задач
Видео 2. Анализ результатов работы
Видео 3. Способы сохранения эффективности в течение дня

Курс ведут практикующие специалисты,
профессионалы своего дела:

Программа обучения

Получить базовый набор знаний в профессии, это еще не результат. Карьерного роста и профессионализма высокого уровня можно достичь только практикой. Мы предоставляем такую возможность уже сейчас. Наши преподаватели, имея многолетний опыт, в том числе и практический, составили программу таким образом, чтобы обучение управлению персоналом было наиболее продуктивным.

Программа включает практические занятия по теоретическим темам, которые ученик изучает самостоятельно по предоставленным нами лекциям в электронном виде. Не разумно тратить время на «писанину», мы сразу получаем практические опыт. Обучение менеджера по персоналу у нас, это:

• заполнение реальных бланков документов;
• обучение подбору персонала;
• обучение методам оценки персонала;
• кадровый учет;
• делопроизводство по кадрам;
• работа и документооборот сотрудников иностранных государств;
• проблемы в управлении персоналом;
• работа в программе 1С ЗУП.

Наши курсы менеджера по персоналу проходят на основе авторской программы обучения в течение 296 ак. часов.

В курс управления персоналом входят вопросы подбора, оценки предполагаемого сотрудника, его адаптации в случае успешного прохождения собеседования и т.д.

Часть занятий проходит дистанционно. Наши преподаватели всегда могут ответить онлайн на возникшие у вас вопросы. Конечно, многие воспринимают кадровиков как специалистов работа которых простая рутина. Но это далеко не так. Современные требования содержат массу нюансов работы кадровой службы. Обязательно необходимо знать правовые основы, которые мы рассматриваем на курсе управления персоналом. Всего для обучения профессии мы разработали пять обособленных модулей, каждый из которых очень важен. Для курса по оценке персонала, например, требуется знать основы психологии, отработать навык проведения собеседований, в том числе стрессовое интервью и т.п.

Вы должны понимать, что неправильное оформление документов, малейшая ошибка в данных приведут не только к путанице, но и не правильному начислению зарплаты, стажа сотрудника и огромным штрафам со стороны трудовой инспекции.

Наши курсы по подбору персонала проводят углубленное изучение именно практической части будущей профессии. После обучения предоставляется диплом государственного образца на основании выданной нам лицензии. Вы всегда можете воспользоваться нашими лекциями, получаете доступ к библиотеке нашего ресурса. На все последующие дистанционные курсы вы получите гарантированную скидку.

Оплатив курс, вы самостоятельно можете выбрать группу в течение 1-2 месяцев, то есть не обязательно приступать к обучению сразу. Оплата гарантирует, что цена на выбранный вами курс для вас уже не изменится. Здесь на сайте вы сможете ознакомиться с программой обучения уже сейчас более подробно.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2

КАК МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ

HR-менеджеру, остановившемуся в профессиональном развитии, карьерный рост "не светит", поэтому необходимо постоянно учиться, приобретать знания и осваивать новые методики. Но делать это нужно продуманно. Для повышения своего профессионального уровня применимы далеко не все способы и методы обучения.

Если проанализировать рынок труда, то есть посчитать количество вакансий и резюме на известных "работных" порталах, таких как hh. ru и superjob. ru, то можно установить, что на одну вакансию специалиста в сфере управления персоналом приходится несколько резюме. В среднем четыре-пять. Может сложиться впечатление, что рынок насыщен, HR-менеджеров слишком много, а работы, соответственно, мало. А значит, трудоустроиться и карьерно расти в этой области сложно. Однако картина эта иллюзорная. Работодатели отказывают многим кандидатам. Причина - низкая квалификация соискателей и отсутствие профессионального опыта. Причем часто отрицательное решение ждет соискателей, уже имеющих опыт работы. Можно, конечно, сказать, что во всем виноваты работодатели, которые сами не знают, чего хотят, но на самом деле причина того, что HR-ы порой долго ищут работу, банальна - это недостаток знаний, умений и навыков.

Несмотря на то что менеджер по персоналу не самая хорошо оплачиваемая специальность, требования к ней достаточно высокие. Особенно это касается позиций специалистов по обучению и развитию, специалистов по мотивации, в сфере подбора топ-персонала.

Рынок труда "перегрет" резюме еще и потому, что должность HR-а привлекает многих соискателей, не имеющих серьезного опыта работы. Это выпускники различных экономических и "менеджерских" факультетов. Сложно сказать, чем им так приглянулась работа менеджера по персоналу. В настоящее время наиболее востребованными и "денежными" являются вакансии в сфере продаж и рабочие специальности. Рабочей специальности бывший студент не имеет, продавать и оказывать услуги не хочется, а хочется "управлять людьми", повелевать и вершить судьбы. А это каким-то причудливым образом связывается в сознании вчерашнего студента с кадровым менеджментом.

Как бы то ни было, но качество подготовки менеджеров по персоналу остается довольно низким. В целом это происходит не от того, что HR-ы такие ленивые и не хотят учиться, а потому, что сама профессия специалиста по управлению персоналом является сложной. Учебные заведения, конечно, готовят специалистов по управлению персоналом, но насколько они соответствуют требованиям работодателей?

Начнем с того, что существуют специализации в самой сфере кадрового менеджмента. И эти отрасли сами по себе объемные. Возьмем, к примеру, обучение персонала. В сфере развития персонала есть как минимум две должности - это специалист по обучению, который занимается программами обучения, организацией учебного процесса (своего рода завуч в организации), и преподаватель или бизнес-тренер. Чтобы овладеть этими специальностями, нужно иметь опыт преподавательской работы, т. е. уметь учить. А как мы знаем, учить людей - это отдельная профессия, которую получают в педагогическом институте.

А если взять специалистов по мотивации? Таких вообще не готовит ни один вуз. Данная специальность предполагает знание финансов, экономики предприятия и в то же время - психологию мотивации. В общем, проблема профессиональной подготовки менеджеров по персоналу объективна. Это настолько обширная отрасль знания, что выучить все не представляется возможным. Но учиться нужно. Во-первых, необходимо повышать престиж профессии. Во-вторых, успешно конкурировать на рынке труда. Причем это касается как начинающих, так и опытных эйчаров.

Где учиться?

Итак, учимся, повышаем квалификацию, престиж профессии и уровень зарплаты. Где и как учиться? Оговорим сразу, что высшее образование по специальности "Управление персоналом" нужными практическими навыками не вооружает. Впрочем, как и теоретическими познаниями. Это справедливо по крайней мере для тех, кто имеет хотя бы небольшой опыт работы в управлении персоналом. Тем не менее некоторые HR-ы делают ошибку, когда получают второе высшее образование по управлению персоналом.

Для молодого человека, конечно, лучше иметь такое высшее образование, чем не иметь никакого. Для не имеющего опыта работы это полезно, потому что диплом, независимо от специальности, - пропуск к новым профессиональным и карьерным возможностям. К тому же такое обучение дает представление о будущих обязанностях HR-менеджера (хотя это можно было сделать за значительно меньший срок): все-таки студент, имеющий некоторую познавательную активность, хотя бы будет представлять, что система управления персоналом включает в себя несколько подсистем (обучение, подбор и т. д.).

Учимся у более опытных

Лучше всего получать знания у опытных людей: такой формат обучения ничто не заменит. Только в непосредственном контакте можно овладеть конкретными методами и приемами решения задач.

Пример 1. Наталья Ф. пришла работать в отдел управления персоналом на должность помощника менеджера по подбору. В самом начале своей HR-карьеры она мало что понимала и умела разве что распечатывать резюме, поступившие по электронной почте. Но у Натальи был хороший наставник - Вера К., начальник службы. Она могла объяснить, на что нужно обращать внимание при чтении резюме, как вести себя с агрессивными кандидатами, какие вопросы задавать во время собеседования, чтобы кандидат свободно рассказывал о себе, "не зажимаясь" и не пытаясь приукрасить свои достоинства, как говорить с руководителями подразделений. В итоге Наталья получила очень хорошую подготовку, причем когда в отделе появилась еще одна сотрудница, выпускница по специальности "управление персоналом", то Наталья не только не чувствовала себя менее квалифицированной, но и могла дать фору в плане профессиональной подготовки.

Проблема в том, что вуз не обучает как раз таким нюансам, вузовская подготовка иногда даже вредит. Потому что вчерашний студент, пришедший на работу, ошибочно думает, что владеет нужными навыками, а это, как видим, зачастую не соответствует действительности.

Пример 2. Василий, выпускник вуза по специальности "управление персоналом", устроился на работу в одну из компаний. Ему поручили провести аттестацию персонала. Это было одним из заданий в ходе испытательного срока. В вузе Василия вооружили самыми разными знаниями, в том числе о том, как нужно проводить аттестацию персонала. Он ориентировался в методиках "360 градусов", интервью по компетенциям и т. д., но плохо представлял, как работать с персоналом. Аттестовывать нужно было водителей-экспедиторов, они в компании были, что называется, "слабым звеном", т. к. на их долю приходилось самое большое количество дисциплинарных нарушений, ошибок при оформлении документов и прочих неприятных для руководства вещей. Василия назначили секретарем комиссии, ему нужно было предварительно провести опрос среди водителей-экспедиторов, используя стандартную методику компании, на знание процедур, правил и т. д. Когда сотрудники увидели Василия, они стали над ним насмехаться и провоцировать его на ответную агрессию. Некоторые водители-экспедиторы сомневались в профессиональной компетентности Василия, при этом они так и говорили: "Пришел тут самый умный нас проверять".

У Василия, к сожалению, не было опытных наставников, он поддался на провокации. Сначала он попытался "поставить себя" перед сотрудниками, угрожая им всяческими карами, вплоть до увольнения, чем вызвал новую волну насмешек и издевательств. А затем Василий закатил истерический скандал в кабинете генерального директора, который не защитил его от цинизма "этих работяг". Все закончилось дисциплинарными мерами, как и угрожал Василий. Но только для него самого - его уволили как не прошедшего испытательный срок.

Некоторые HR-ы, решившие поменять специализацию, например переквалифицироваться из рекрутеров в бизнес-тренеры, совершают следующую ошибку: они идут на всяческие курсы и тренинги. Намного лучше поработать в данном случае, например, помощником бизнес-тренера, посмотреть на процесс со стороны, попробовать проводить занятия на отдельные темы. А потом, сориентировавшись, можно поучиться на каких-нибудь тренингах. Обучение у более опытных - самый эффективный вариант повышения квалификации.

Учимся сами

В наше время учиться легко и интересно. Раньше, еще лет 20 назад, чтобы подготовить реферат, доклад, нужно было идти в библиотеку, искать книги по соответствующей тематике. Если эти книги были "на руках", то нужно было ждать либо искать интересующую литературу и документы в других библиотеках. Сейчас все намного проще. К книгам есть доступ, а если их нет в библиотеке, их можно купить в магазине или заказать по Интернету с доставкой из любой страны.

Самообразование - тоже неплохой путь обучения для менеджера по персоналу. Можно изучать классические учебники по менеджменту американских, российских, японских и других авторов и общаться на тематических форумах в Интернете. Проблема в том, что во всем этом много "воды", т. е. массы информации, которая не пригодится в реалиях российских традиций управления персоналом. К примеру, американские учебники переполнены сведениями о том, что в компании должны работать разные люди - разных рас, сексуальных ориентаций, национальностей и т. д. А один из фундаментальных трудов американского практика об оценке персонала содержит информацию об общеамериканской системе грейдов, которая поддерживается многими организациями, в том числе и негосударственными. Для российского HR-а это малоприменимо. Для нашего менеджера по персоналу важно не столько знать процедуру оценки персонала и структуру грейдов, сколько уметь показать важность всего этого руководству.

Если уж приходится обучаться самому, то одна из самых эффективных методик - изучение регламентирующих документов, всевозможных положений, методических указаний. Рабочие инструкции дают отличные инструменты HR-у, причем как начинающему, так и опытному. Поэтому, если есть возможность изучить документы, регламентирующие управление человеческими ресурсами другой организации, за нее нужно хвататься обеими руками. Но важно именно изучать эти документы, а не запускать их в работу, быстро изменив названия организаций и подразделений. Это, кстати, распространенная ошибка менеджеров по персоналу.

Пример 3. Службе персонала компании поручили задание разработать и внедрить систему грейдов. Недолго думая, руководитель службы обратился к своему коллеге из другой компании с целью "взять почитать документы для обмена опытом", регламентирующие систему мотивации. Документы были получены, слегка изменены и "запущены" на родном предприятии. Ничего, конечно, не получилось, затею с присвоением разрядов раскритиковали. Грейдирование - это сложный процесс, в который должны быть включены как руководители подразделений, так и рядовые сотрудники, просто скопировать документы явно недостаточно.

Учимся на семинарах и тренингах

Компаний, занимающихся обучением, много, правда, они в основном находятся в крупных городах. В населенных пунктах численностью менее полумиллиона таких организаций мало, поэтому бизнес-тренеров из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов часто приглашают проводить семинары.

В чем плюсы и минусы тренингов и семинаров для HR-а? Значительное преимущество в том, что на семинарах можно обмениваться опытом с коллегами. Еще один плюс заключается в возможности практической отработки навыков, особенно если для видеоанализа используется видеокамера. Некоторые виды работ сложно освоить, лишь читая литературу. Это, к примеру, касается проведения интервью при приеме на работу или аттестационного собеседования, а уж научиться проводить бизнес-тренинг по книжкам вообще невозможно. И здесь на помощь приходят тренинговые технологии видеоанализа.

Иными словами, тренинги хороши, когда надо научиться конкретным поведенческим навыкам: правильно жестикулировать, излагать мысли, владеть телом (т. е. отслеживать и корректировать невербальное поведение).

Минус семинарского и тренингового формата в том, что тренеры и преподаватели берут решения из тех же учебников, что и HR-ы. Новичку интересно, но для человека с солидной базой решений обучаться не имеет смысла, что бы там ни говорили бизнес-тренеры насчет того, что всегда полезно "посмотреть на себя со стороны" и "привести в систему то, что и так уже знаешь".

Пример 4. Начальника сектора организационного развития службы персонала крупной региональной компании Андрея В. отправили на обучение в Москву. Курс был посвящен управлению бизнес-процессами. Андрею понравились подача и структура материала, но еще до обучения он подготовил список вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответы, а ответов так и не было. По словам одного из участников курса обучения, на вопросы тренер отвечал стандартно, "как по учебнику", что Андрею, конечно, не понравилось, ведь обучение должно помогать вырабатывать практические решения задач, а не давать общетеоретическую базу.

В общем, существенный минус семинаров и тренингов в том, что они, в большом количестве представленные на рынке консалтинговых услуг, дают "обзорное" знание, без привязки к конкретике, а для менеджера по персоналу нужны именно прикладные решения, а не знание общих закономерностей.

В то же время довольно высокую практическую ценность имеют семинары, проводимые разработчиками той или иной авторской методики или набора методик. Некоторые компании предлагают авторские прикладные инструменты, готовые к использованию (пакеты документов, таблицы для расчета заработных плат, чек-листы и т. д.), другие - программное обеспечение для повышения эффективности управления. Все вышеназванные курсы подобны обучению пользователей 1С, когда есть конкретный инструмент (в данном случае - программа); его можно брать за основу и применять, а преподаватели просто обучают пользованию этим инструментом. Но обучаться менеджеру по персоналу на подобных семинарах имеет смысл, только если руководство планирует внедрение той или иной методики или системы. В противном случае это обернется потерей времени и денег.

"Академическое" образование

О плюсах и минусах вузовского обучения мы говорили ранее. Сейчас существует и масса различных курсов длительностью до года, по окончании которых выдают сертификаты. Ценность этих сертификатов сомнительна.

Профессия менеджера по персоналу похожа на профессию продавца в том смысле, что при найме на работу работодатель оценивает поведение кандидата, его опыт и конкретные достижения. Будь у продавца полсотни сертификатов и свидетельств, но если он не может рассказать о товаре и не проявляет правил элементарной вежливости по отношению к клиенту, то эта кипа бумажек абсолютно ничего не стоит. То же самое и в профессии HR-а - опыт "перевешивает" формальное образование.

Полезные навыки

Есть весьма полезная группа вспомогательных навыков, которые менеджеру по персоналу необходимы. Они в значительной мере облегчают профессиональное развитие. Это умение выступать публично, письменная речь и понимание бизнес-процессов.

Умение выступать перед аудиторией очень важно. От того, насколько раскованно и грамотно умеет говорить менеджер по персоналу, как он чувствует настроение людей и владеет своими эмоциями, зависит его карьера. Некоторые работодатели вообще считают, что это основной навык, которым должен обладать HR. Обучиться этому несложно - нужна постоянная практика. В этом, кстати, могут помочь поведенческие тренинги публичных выступлений. Есть неплохая литература по ораторскому искусству.

Письменная речь в работе менеджера по персоналу также очень важна. Некоторые, особенно начинающие специалисты, не могут написать положение, инструкцию, регламент только потому, что не понимают, как расположить слова, чтобы выразить свою мысль на бумаге. Собственно искусство правильной письменной речи складывается из нескольких компонентов:

1) правильной орфографии, грамматики и пунктуации;

2) достаточно обширного словарного запаса, общей эрудиции;

3) владения стилем изложения (документальным, художественным и др.).

Школьный курс русского языка можно освежить, используя различные интернет-ресурсы, а словарный запас и стилистику имеет смысл осваивать в практике - читая и вникая в рабочие документы. Кроме этого, для приобретения навыков письменной речи крайне полезно читать произведения классиков и постоянно практиковаться, например вести собственный блог, а также составлять аналитические материалы (справки, обзоры), выстраивая текст в соответствии с предварительно написанным планом.

Знание бизнеса. Многие HR-ы замыкаются в своей узкой области специализации. Особенно этим грешат инспекторы по кадрам, которые считают, что они должны знать только требования трудового законодательства, хотя претендуют на карьерный рост и мечтают о повышении заработной платы. Менеджеру по персоналу обязательно нужно знать, как "делаются деньги", а также основные экономические понятия. Некоторые HR-ы с трудом представляют, чем управленческий учет отличается от бухгалтерского, и этим вызывают снисходительное отношение других менеджеров организаций. Безусловно, нужно знать принципы графического представления бизнес-процессов, идеологии IDEF0, DFD и другие.

Такие знания можно легко приобрести в стенах родной компании, общаясь с сотрудниками других подразделений и изучая регламентирующие документы организации.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 18.01.2013

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources - человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обучение на менеджера по персоналу

Московский центр образования "ПРЕСТИЖ" проводит . Внутрифирменное управление персоналом, технологии подбора, расстановки, карьерного роста, мотивирования персонала, а так же современные концепции управления, основы конфликтологии, психология управления, экономическая теория, право, современные информационные технологии, делопроизводство и др. Помесячная оплата.

Российский институт профессионального образования "ИПО" - проводит набор учащихся на получение специальности по дистанционной программе профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Обучение в ИПО - это удобное и быстрое получение дистанционного образования. 200+ курсов обучения. 8000+ выпускников из 200 городов. Сжатые сроки оформления документов и обучение экстерном, беспроцентная рассрочка от института и индивидуальные скидки. Обращайтесь!

Межрегиональная Академия промышленного и строительного комплекса (МАСПК) приглашает пройти обучение по программе начинающих HR-специалистов и тех, кому интересна эта профессиональная сфера. Курсы переподготовки при МАСПК – это качественное дополнительное образование в комфортном формате дистанционного обучения.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организация работы с персоналом;
• работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• определение потребности в персонале;
• организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Личные качества

• коммуникабельность;
• самообладание;
• беспристрастность;
• внимательность;
• добросовестность;
• этичность;
• уверенность в себе;
• активная жизненная позиция;
• стрессоустойчивость;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• креативность.

Место работы

• кадровые агентства;
• отделы кадров.

Зарплата и карьера

Зарплата на 12.12.2019

Россия 20000—60000 ₽

Москва 48000—100000 ₽

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом. В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год. Второй вариант - устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources - человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обучение на менеджера по персоналу

Московский центр образования "ПРЕСТИЖ" проводит . Внутрифирменное управление персоналом, технологии подбора, расстановки, карьерного роста, мотивирования персонала, а так же современные концепции управления, основы конфликтологии, психология управления, экономическая теория, право, современные информационные технологии, делопроизводство и др. Помесячная оплата.

Межрегиональная Академия промышленного и строительного комплекса (МАСПК) приглашает пройти обучение по программе начинающих HR-специалистов и тех, кому интересна эта профессиональная сфера. Курсы переподготовки при МАСПК – это качественное дополнительное образование в комфортном формате дистанционного обучения.

Российский институт профессионального образования "ИПО" - проводит набор учащихся на получение специальности по дистанционной программе профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Обучение в ИПО - это удобное и быстрое получение дистанционного образования. 200+ курсов обучения. 8000+ выпускников из 200 городов. Сжатые сроки оформления документов и обучение экстерном, беспроцентная рассрочка от института и индивидуальные скидки. Обращайтесь!

Обязанности менеджера по персоналу:

• организация работы с персоналом;
• работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• определение потребности в персонале;
• организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Личные качества

• коммуникабельность;
• самообладание;
• беспристрастность;
• внимательность;
• добросовестность;
• этичность;
• уверенность в себе;
• активная жизненная позиция;
• стрессоустойчивость;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• креативность.

Место работы

• кадровые агентства;
• отделы кадров.

Зарплата и карьера

Зарплата на 12.12.2019

Россия 20000—60000 ₽

Москва 48000—100000 ₽

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом. В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год. Второй вариант - устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Мы перезвоним Вам!

Мы перезвоним Вам! Заполните форму ниже, оставив контактный телефон или e-mail, наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время. Отправить Введите телефон или e-mail.

Курсы менеджера по персоналу

Записаться на курс

Курсы менеджеров по управлению персоналом в Москве помогут освоить современные методы управления персоналом и стать квалифицированным специалистом. Обучение менеджеров по персоналу проводится для сотрудников кадровой службы, желающих перейти на качественно новый профессиональный уровень и занимать высокие позиции в организациях.

Курсы менеджер по управлению персоналом

Программа курсов менеджмента в области управления персоналом повышение квалификации составлена с учетом последних тенденций развития и испытанных систем совершенствования практических навыков у специалистов hr именно в области управления персоналом. Вы изучите основные аспекты мотивации труда, организационной культуры, моделей и методов обучения персонала – в совокупности все полученные знания помогут сформировать современный подход к эффективной организации работы кадровой службы.

Курсы менеджер по персоналу

Мы закрепляем обучение в нашем Учебном центре соответствующими документами. По окончании обучения "курсы менеджер по персоналу" выпускники получают свидетельство установленного образца и продолжают успешно развиваться в сфере кадрового менеджмента.

Не многие знают, что курсы менеджеров по персоналу позволяют дать человеку шанс изучить практически все основные бизнес процессы, касающиеся деятельности организации. А знание всех бизнес процессов заметно расширяет кругозор и перспективы карьерного и профессионального роста. Курсы менеджер по управлению персоналом пролетают как один миг, потому что обучение интересное и построено на современных методиках обучения направленных на основное развитие именно практических навыков в трех основных направлениях: кадровое делопроизводство, методы подбора персонала, основы трудового законодательства.

Наименование курса:

Современные методы управления персоналом.

Продолжительность курса:

Общий объем курса:

График занятий:

Стандартный режим занятий:

• понедельник, среда, пятница - по 4 ак.ч.
• вторник, четверг - по 4 ак.ч.
• суббота, воскресенье - по 4 ак.ч.

Интенсивный режим занятий:

• понедельник, вторник, среда, четверг, пятница - по 4 ак.ч.
• понедельник, среда, пятница - по 8 ак.ч.
• вторник, среда - по 8 ак.ч.
• суббота, воскресенье - по 8 ак.ч.

*** Для корпоративных клиентов график занятий обсуждается и составляется индивидуально.

Время занятий групп на курсах:

• утренние - с 9-00 до 12-00, с 10-00 до 13-00
• дневные - с 12-00 до 15-00, с 13-00 до 16-00, с 15-00 до 18-00
• вечерние - с 18-00 до 21-00, 19-00 до 22-00
• группы выходного дня: суббота и/или воскресенье - c 10-00 до 13-00, с 13-00 до 15-00, с 15-00 до 18-00.

*** В отдельных (исключительных) случаях время занятий может быть изменено.

Место проведения занятий:

• в аудиториях г. Москвы (м. Арбатская, м. Охотный ряд, м. Пушкинская, м. Тверская, м. Чистые пруды, м. Тургеневская, м. Спортивная и др.);
• в Вашем городе;
• в офисе Вашей компании.

Ближайшие даты начала занятий:

Рабочие дни:

• Утро - 16-12-2019
• День - 17-12-2019
• Вечер - 17-12-2019

Выходные дни:

• Cуббота и/или воскресенье - 21-12-2019

*** Внимание! Даты начала занятий могут изменяться.

Стоимость курса:

• базовая цена: 9600 руб.
• скидка 10-20%
• индивид. обучение: 12800 руб.

Учебная программа курса:

1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.

2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ.
2.1. Технологии и методологии решения проблемных ситуаций.
2.2. «Кадровые ловушки».
2.3. Закономерности возникновения трудовых споров в комиссиях по труду и судах и т.д.

3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.

4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.
4.1. Новые периодические кадровые издания.
4.2. WEB-сайты.
4.3. Профессиональная базовая литература.

5. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

6. Оценка работы персонала.
6.1. Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.
6.2. Методы оценки эффективности.
6.3. Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.
6.4. Аттестационные собеседования.

7. Обучение персонала.
7.1. Модели и методы, современный подход в оценке эффективности программ обучения.
7.2. Индивидуальные и групповые методики, психотехнологии «новой волны» в обучении.

8. Мотивация труда.
8.1. Понятие мотивации. Основные потребности человека. Основные принципы трудовой мотивации.
8.2. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.
8.3. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.
8.4. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.

9. Организационная культура.
9.1. Понятие и типология оргкультуры.
9.2. Пути формирования, ошибки при формировании.
9.3. Оценка эффективности управления оргкультурой.

10. Организационная приверженность.
10.1. Структура, отличительные черты, основные источники организационной приверженности.
10.2. Изучение и оценка.
10.3. Пути формирования высокой организационной приверженности сотрудников.

11. Модели эффективного кадрового делопроизводства.

12. Психология влияния.

13. Современные психотехнологии в процессе консультирования.

14. Конфликтные отношения (Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).

15. Бизнес-тренинги.
15.1. Правила построения, методология преподнесения материала.
15.2. Эффективные формы проведения (на примерах наиболее актуальных программ по технологиям продаж, тайм-менеджменту, формирования сплоченности коллектива).

Зачетное занятие.

Как записаться на обучение на курсы:

Для того, чтобы стать нашим слушателем, Вам необходимо подойти в учебный отдел нашего Центра, заключить договор на обучение и оплатить стоимость курса с учетом скидки, которая предоставляется всем посетителям, получившим информацию на этом сайте. По условию договора абитуриент может внести предоплату (50% от стоимости обучения). Вторая часть оплаты вносится до второго занятия обучения.

Записаться на курс

тел.

Мы будем рады Вас видеть в нашем центре!