План по труду и его содержание

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фондов заработной платы.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

Задание по росту производительности труда, по численности работающих, по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

План производства и реализации продукции

Плановые нормы затрат труда

Расчетные условия по заработной плате

Отчетные данные о выполнении плана по труду

Нормативные и справочные материалы

Разделы плана по труду:

Планирование роста производительности труда

Планирование численности работающих

Планирование фонда оплаты труда

Планирование повышения квалификации работников предприятия

Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции(объемом работ) произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда:

Годовую

Квартальную

Декадную

Сменную

Часовую

Наиболее точной считают часовую производительность труда, которая зависит от:

Уровня механизации и автоматизации производства

Применяемой технологии

Качества сырья и материалов

Квалификации работников

Заинтересованности в труде

Условий труда и производства

Чтобы повысить производительность труда на предприятии необходимо предпринять некоторые шаги:

Повысить технический уровень производства

Улучшить организацию производства, труда и управления

Повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение)

Повысить систему стимулирования труда

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции либо на улучшение использования рабочего времени.

Планирование численности работающих и фонда оплаты труда

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии в который входит промышленно производственный персонал (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и не промышленный персонал, который продукцию не производит. В состав работников предприятия входят также работники не списочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы которой можно им выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок и длительности отпуска. Справедливым вознаграждением за проделанный труд и мотивационным фактором достижения желаемого уровня производительности труда является заработная плата. Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы.

При умножении планируемых часов работы за год на часовую тарифную ставку соответствующего разряда получим прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов.

Структура заработной платы организации определяется с помощью анализа исследования уровня заработной платы и условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату, зависящую от занимаемой должности, стажа работы и качества труда. Помимо основной заработной платы планируются дополнительные льготы выплачиваемые организацией за инициативу, за добросовестный труд, совмещение должностей, переработку и т.д.

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

1.2 Значение плана по труду, показатели, исходные материалы для составления

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Анализ деятельности ООО "ТМХ Сервис" Уссурийск

Наряд-допуск выдается на срок, необходимый для выполнения заданного объема работ. В случае невыполнения работы в указанное в наряде-допуске время или изменения условий производства работ работы прекращаются, наряд-допуск закрывается...

Анализ трудоемкости выпускаемой продукции (на примере ООО "СТК лтд")

Ведущим показателем плана по труду является производительность труда. Она измеряется количеством продукции, произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени...

Бизнес-план предприятия

Бизнес-план - визитная карточка вашей компании. Он позволяет увидеть и оценить ваш бизнес глазами инвестора. Бизнес-план - это схема вашего бизнеса, информационный инструмент продажи и операции. Бизнес-план является ключом длительного успеха...

Бизнес-планирование в предпринимательстве

Бизнес-план, как документ, должен выглядеть профессионально. Это рекламный документ, представляющий как фирму или предпринимателя, так и его бизнес. В частности, о его компетенции будут судить не только по содержанию...

Бизнес-планирование для привлечения государственных инвестиций

Прежде чем заниматься составлением бизнес-плана, необходимо собрать всю исходную информацию: 1. Спрос на товар (работы или услуги), который предлагается производить. Необходимо понять, что и кому будет продаваться и почему люди это покупают...

Методы планирования себестоимости продукции

себестоимость планирование труд кадр Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции...

Прежде чем приступить к созданию бизнес-плана, необходимо получить весь комплекс необходимой информации. В этом отношении можно выделить следующие этапы бизнес-планирования Бекетова О.Н., Найденков В.И. Бизнес-планирование. Конспект лекций...

Особенности составления бизнес-плана

Бизнес-план представляет собой документ, в котором освещаются все характеристики будущей организации, проводится анализ возможных проблем и рисков, их прогнозирование и методы, с помощью которых удастся их избежать. Проще говоря...

Оценка влияния бизнес-планирования на конечные результаты деятельности организации с целью их улучшения

Методика бизнес-планирования как инструмента эффективного менеджмента достаточно разработана. Под методикой бизнес-планирования следует понимать требования по содержанию бизнес-плана, совокупность приемов и их последовательность...

Показатели по труду и заработной плате работников и пути их оптимизации с целью повышения эффективности работы организации

Анализ показателей по труду и заработной плате включает в себя исследование таких показателей как: 1. Численности работников; 2. Производительности труда; 3. Фонда заработной платы; 4. Средней заработной платы...

2. Проанализировать показатели по труду и заработной плате. 3. Дать характеристику экономической деятельности организации; 4. Оценить состояние трудовых ресурсов организации и эффективность их использования; 5...

Показатели по труду и заработной плате работников организации и пути их оптимизации в современных условиях (на материалах ОАО "Ратон")

Важной частью функционирования предприятия является обеспеченность трудовыми ресурсами, эффективность их использования, а также их материальное стимулирование...

Разработка бизнес-плана (отдельных разделов) при принятии инвестиционных решений

С целью более качественной подготовки бизнес-планов инвестиционных проектов, совершенствования методологии их разработки и во исполнение пункта 7 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 8 августа 2005 г. № 873 «О прогнозах...

Расчет основных экономических показателей деятельности предприятия отрасли

План по труду - одна из важных составных частей плана производственно-технической и финансовой деятельности предприятия. Содержит следующие основные разделы: производительность труда, численность персонала, фонд заработной платы...

Бизнес-планирование - это упорядоченная совокупность стадий и действий, связанных с ситуационным анализом окружающей среды, постановкой целей бизнес-планирования, осуществлением планирования (разработкой бизнес-плана)...

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.

Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.

Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.

Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.

Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год

Показатели	Мебельное производство
по отчету		по отчету
1 Календарный фонд, дни
2 Календарные нерабочие дни:
2.1 выходные
2.2 праздничные
3 Номинальный фонд, дни
4 Неявки, дни
4.1 очередной отпуск
4.2 учебный отпуск
4.3 по болезни
4.4 с разрешением администрации
4.5 по неуважительным причинам
5 Фонд эффективного времени, дни
6 Номинальная продолжительность смены, ч
7 Внутрисменные потери времени, ч
8 Средняя продолжительность смены, ч
9 Количество смен
10 Эффективный фонд, ч

В плане предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда, что позволяет снизить продолжительность неявок по болезни. Неявки по неуважительным причинам не планируются.

Фонд эффективного времени в часах определяется умножением этого фонда в днях на среднюю продолжительность рабочего дня.

Средняя продолжительность рабочего дня определяется как разница между номинальной продолжительностью рабочего дня и внутрисменными потерями. В плане предусматривается их снижение.

Таблица 4.2 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы основных рабочих мебельных цехов

Показатели	Затраты времени на изготовление, чел. /ч.	Числен-ность, чел.
	всего выпуска
1. Заготовительно-машинный цех:
1.1 Сервант
1.2 Стол кухонный
2. Сборочно-отделочный цех:
2.1 Сервант
2.2 Стол кухонный

Затраты времени на весь выпуск мебели определяются путем перемножения затрат на 1 вид продукции и объема выпуска. Численность определяется путем деления затрат времени на изготовление всего выпуска мебели на плановый фонд эффективного времени для мебельного производства. Тарифный фонд заработной платы по каждому виду мебели определяется умножением средней тарифной ставки на затраты времени на изготовление всего выпуска мебели.

Таблица 4.3 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы вспомогательных рабочих мебельных цехов

Цех и рабочие	Число рабочих мест в смену	ность, чел.	Средняя часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Заготовительно-машинный цех:
1.1 Рабочие по содержанию текущему ремонту оборудования
1.2 Общецеховые рабочие
2 Сборочно-отделочный цех:
2.2 Общецеховые рабочие

Численность рабочих определяется по формуле

где m - число рабочих мест с учетом количества смен;

Т рм - средний фонд эффективного времени 1 рабочего места;

Т p - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего

Тарифный фонд заработной платы (графа 5) рассчитывается по формуле

где Ч пл. - плановая численность рабочих;

ТС ср - средняя тарифная ставка;

Т Р - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего в мебельном производстве.

Расчет заработной платы рабочих производства ДВП приведен в таблице 4.4.

Таблица 4.4 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих в производстве ДВП

Профессия по стадиям производства	Число рабочих мест	ность, чел	Тарифный	Часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Основные рабочие
Оператор полуавтоматической линии
Машинист рубительной машины
Бункеровщик
Дефибраторщик
Рафинаторщик
Гидромойщик
Фильтровщик
Сеточник
Прессовщик
Пропитчик
Типпельщик
Термообработчик
Транспортировщик
Обрезчик
Водитель погрузчика
Итого основных рабочих
2. Вспомогательные рабочие:
2.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
Слесарь-ремонтник
Электромонтер
Электросварщик
Футеровщик
2.2 Общецеховые рабочие
Слесарь-сантехник
Уборщик производственных помещений
Кладовщик
Лаборант физико-математических испытаний
Контролер
Всего вспомогательных рабочих

Численность рабочих рассчитывается по формуле

где - плановый фонд эффективного времени оборудования цеха ДВП (произведение эффективного фонда времени, сменности работы, продолжительности смены и количества ведущего оборудования)

Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:

где - минимальная заработная плата, установленная законодательно, руб. (принимаем 5095);

Среднее количество часов работы в месяц (498 ч);

Тарифный коэффициент -го разряда.

Фонд заработной платы рассчитывается по формуле 4.2.

При заполнении таблицы 4.5 необходимо учесть, что число рабочих мест в сушильном цехе зависит от количества сушильных камер, из расчета, что 1 оператор сушильной установки обслуживает 2 сушильных камеры.

Число рабочих мест в паросиловом цехе зависит от производственной программы паросилового цеха. Численность рабочих рассчитывается по формуле 4.3, при этом число смен работы принять 3 - для сушильного и паросилового цехов, для остальных цехов - 2 смены.

Таблица 4.5 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих прочих цехов

На основании предыдущих таблиц заполняется таблица 4.6

Таблица 4.6 - Расчет годового фонда заработанной платы рабочих

Цех и рабочие	Численность, чел	Тарифный фонд, тыс. руб.
1 Основные рабочие мебельного производства
1.1 Заготовительно-машинный цех:
Сервант
Стол кухонный
Итого по цеху:
1.2 Сборочно-отделочный цех:
Сервант
Стол кухонный
Итого по цеху:
2 Вспомогательные рабочие мебельных цехов:
2.1 Заготовительно - машинный цех:
Общецеховые расходы
2.2 Сборочно-отделочный цех:
Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
Общецеховые расходы
3 Основные рабочие производства ДВП
4 Вспомогательные рабочие производства ДВП:
4.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования
4.2 Общецеховые рабочие
Итого вспомогательные рабочие производства ДВП
5 Рабочие паросилового цеха
6 Рабочие сушильного цеха
7 Рабочие прочих цехов

Годовой фонд заработной платы рассчитывается по формуле

где Д - коэффициент доплаты к тарифному фонду;

К р . - коэффициент районного регулирования.

Таблица 4.7 - Расчет численности и годового фонда заработной платы служащих

Структурные подразделения	Численность, чел.	Средний должностной оклад, руб.	Фонд заработной платы по окладам, тыс. руб.	Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.
1 Общезаводской персонал
1.1 Руководители
1.2 Специалисты
1.3 Прочие служащие
2 Цеховой персонал
2.1 Заготовительно-машинный цех
2.2 Сборочно-отделочный цех
2.3 Цех производства шпона
2.4 Паросиловой
2.5 Сушильный
2.6 Прочие цеха
Всего административно-управленческого персонала:

Фонд заработной платы по окладам рассчитывается по формуле

где Ч - численность служащих, чел.;

О ср - средний должностной оклад, руб.;

12 - количество месяцев.

В плане по труду и кадрам осуществляется планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции. Целью данного плана является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени /6/.

Состав работающих включает: производственные рабочие, вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), пожарно-сторожевая охрана (ПСО).

Для начала рассчитаем технологически необходимое количество производственных рабочих, т. е. количество присутствующих рабочих по следующей формуле:

Р Т = Т / (ФРВ Н * К ПП ),

где К ПП - коэффициент повышения производительности труда (принимается от 1,2 до 1,25).

Р Т = 501 283 / (1970 * 1,23) = 207 чел.

Штатное количество производственных рабочих, т.е. количество рабочих присутствующих и отсутствующих по уважительным причинам:

Р Ш = Т / (ФРВ Д * К ПП ),

где ФРВ Д - действительный годовой фонд рабочего времени одного работающего.

ФРВ Д = ФРВ Н * К Р ,

где К Р - коэффициент потерь рабочего времени (принимается от 0,96 до 0,98).

ФРВ Д = 1970 * 0,97 = 1910,9 ч.

Р Ш = 501 283 / (1 658 * 1,23) = 246 чел.

Количество вспомогательных рабочих:

Р ВСП = П ВСП * Р Ш ,

где П ВСП - процент вспомогательных рабочих (принимается от 25% до 35%).

Р ВСП = 0,25 * 246 = 62 чел.

Количество руководителей и специалистов:

Р РС = П РС (Р Ш + Р ВСП ),

где П РС - процент руководителей и специалистов (принимается от 10% до 15%).

Р РС = 0,1 * (246 + 62) = 31 чел.

Количество служащих:

Р СЛ = П СЛ (Р Ш + Р ВСП ),

где П СЛ - процент служащих (принимается от 4% до 6%).

Р СЛ = 0,05 * (246 + 62) = 15 чел.

Количество младшего обслуживающего персонала (МОП) и пожарно-сторожевой охраны (ПСО):

Р МОП,ПСО = П МОП,ПСО (Р Ш + Р ВСП ),

где П МОП,ПСО - процент МОП и ПСО (принимается от 2% до 3%).

Р МОП,ПСО = 0,02 * (246 + 62) = 6 чел.

Фонд заработной платы производственных рабочих:

ФЗП ПР = ЗП ОСН. ПР + ЗП ДОП. ПР

Основная заработная плата производственных рабочих:

ЗП ОСН. ПР = С Ч * Т * К П * К Н,

где С Ч - часовая тарифная ставка (26,2 руб./ч.);

К П - поясной коэффициент к заработной плате (15%);

К Н - коэффициент, учитывающий надбавки, доплаты, премии (принимается от 1,35 до 1,4).

Дополнительная заработная плата производственных рабочих:

ЗП ДОП. ПР = Н * ЗП ОСН. ПР ,

где Н - процент дополнительной заработной платы (принимается 10%).

ЗП ОСН. ПР = 26,2 * 501 283 * 1,15 * 1,35 = 20 389 937 руб.

ЗП ДОП. ПР = 0,1 * 20 389 937 = 2 038 994 руб.

ФЗП ПР = 20 389 937 + 2 038 994 = 22 428 931 руб.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих:

ФЗП ВСП = ЗП ОСН.ВСП + ЗП ДОП.ВСП

Основная заработная плата вспомогательных рабочих:

ЗП ОСН. ВСП = С Ч * Т ВСП * К П * К Н ,

где С Ч - часовая тарифная ставка (21,3 руб./ч.);

Т ВСП - трудоемкость вспомогательных работ (принимается от 25% до 35% трудоемкости изготовления продукции).

Дополнительная заработная плата вспомогательных рабочих:

ЗП ДОП.ВСП = Н * ЗП ОСН.ВСП

ЗП ОСН. ВСП = 21,3 * (0,35*501 283) * 1,15 * 1,35 = 5 801 793 руб.

ЗП ДОП.ВСП = 0,1 * 5 801 793 = 580 180 руб.

ФЗП ВСП = 5 801 793 + 580 180 = 6 381 973 руб.

Фонд заработной платы руководителей и специалистов (принимается в размере от 17% до 20% ФЗП ПР ):

ФЗП РС = 0,2 * 22 428 931= 4 485 786 руб.

Фонд заработной платы служащих (принимается в размере 6-8% ФЗП ПР ):

ФЗП СЛ = 0,06 *22 428 931 = 1 345 736 руб.

Фонд заработной платы МОП и ПСО (принимаем в размере от 2% до 3% ФЗП ПР ):

ФЗП МОП,ПСО = 0,02 * 22 428 931= 448 579 руб.

Начисления на ФЗП производятся в виде расчетов взносов в ГВФ, принимаемых в размере 30% и взносов по страхованию от несчастных случаев (0,4% для АРП):

• 22 428 931* (0,3+0,004) = 6 818 395 руб.
• 6 381 973 * (0,3+0,004) = 5 543 199 руб.
• 4 485 786* (0,3+0,004) = 1 363 679 руб.
• 1 345 736 * (0,3+0,004) = 409 104 руб.
• 448 579 * (0,3+0,004) = 136 368 руб.

Таблица 5.

Показатели сводного плана по труду и кадрам